劳务派遣应对方案
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
【应对】在《劳动合同》中应当载明：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
【应对】首先明确一点，经济补偿金与劳动者所签订劳动合同期限没有任何联系，与也只与劳动者实际的工作年限有关。
根据新法的规定，提前解除和到期终止都有可能导致用人单位支付相应金额的经济补偿金。劳动者签订无固定期限劳动合同和签订两年期劳动合同所可能支付的因提前解除而支付的经济补偿金的数目一致，并不会因为劳动合同期限约定得长就支付更多的经济补偿金。从经济成本的角度核算和分析，新法中的此条对劳务派遣的影响并不大。
如果劳动合同终止不再续签，“3+6”合同期与9年期劳动合同相比，前者所给予劳动者选择不再续签、获得经济补偿金的次数是2次，后者是1次，前者明显高于后者，即，采取“3+6”会给劳动者带来更多的选择权，而用人单位则处于被动局面。从掌握用人的主动权和合同管理角度来说，并不一定合同期限越短越好，相反，长期的固定期限有其不可比拟的优势。
针对大部分客户选用的“3+6”或者“4+5”，ABC公司选用的是“2+2”，他们的理由是：一个成熟的企业，通过4年的劳资合作，完全可以判断出劳动者是否适合本企业的长期用工。如果不适合，不到4年或最多满4年的时候即可将劳动者退回；如果合适，4年之后即可以开始稳定、长期的合作，既然对其资质和能力有了长达4年时间的考察，更早签订无固定期限劳动合同更加有利于劳动者的稳固。从稳定用工的角度看，ABC公司的这种作法值得推广，不仅仅是“2+2”，其实“2+3”、“2+4”都是非常有效的合同期限组合模式。
如果客户单纯要规避签订无固定期限劳动合同，有另外的模式可供他们选择，即“2+9”、“2+10”、“2+11”等，这样，劳动者签订的第二份劳动合同因为其期限刚好跨越“10年工作年限”的时间届点，反而能将签订无固定期限劳动合同时间往后推移。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同（俗称项目合同）是劳务派遣的禁区。众多的项目组客户让我们必须面对这个问题并积极地思考对策。对此有两种解决方案。
方案一：对于不具备法人资格的项目组：劳务协议（HRSC与劳动者签订）+个人社保代理服务协议（HRSC与劳动者签订）。
方案二：对于具备法人资格的项目组：劳动合同（项目组与劳动者签订）+人事代理服务协议（项目组与HRSC），或者劳务协议（HRSC与劳动者签订）+个人社保代理服务协议（HRSC与劳动者签订）。
显然，“劳动合同（具备法人资格的项目组与劳动者签订）+人事代理服务协议（项目组与HRSC）”对于HRSC是最没有法律风险的方案，虽然项目组客户会并不情愿，但是若能操作此模式，配套以法律服务，应该还是有其很大的可行性。
相比较而言，“劳务协议（HRSC与劳动者签订）+个人社保代理服务协议（HRSC与劳动者签订）”所带给我们的仲裁或诉讼风险更高，但是应当认识到，“风险”并不是一个绝对的概念。能预见到的风险不外乎雇员要求仲裁委或法院裁决或判决他们与我们发生的是事实劳动关系而非劳务关系。重点在于，我们真心的是想与劳动者签订劳动合同，并且在实践操作中配套了“个人社保代理服务”，对于劳动者而言，我们实际履行的就是劳动合同雇主的实体责任，而非民事责任；只是迫于法律的约束HRSC无法与劳动者签订“劳动合同”罢了。即便最后的裁决或判决支持了雇员的要求，那我们按照劳动关系来处理后续事务即可。无法可依比有法可依可怕。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
【应对】应当制作统一的《用工单位接收确认函》模板，内容包括：派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额等法定条款。在《人力资源服务协议》（以下简称“协议”）中即可约定《用工单位接收确认函》为协议的有效组成部分。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
【应对】此条款主要适用于惠州、珠海、广州、北京、天津及其他非深圳地区的雇员。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
【应对】用工单位“支付加班费”是法定义务，“支付工资”是约定义务，而对于连续用工的雇员应当实行正常的工资调整机制又为其“支付工资”的约定义务增加了法律的约束。、
雇员接受的五小证培训或相关的岗前培训也许无法再成为签订培训协议的事由。
第二款对于船员租借的影响。与出租单位签订《人员借聘协议》，禁止出现“派遣”等字样，所有的人员使用情况均为“借聘”或“借用”。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。